Marbles / Suorahaku: kaikki mitä olet aina halunnut tietää

Suorahaku: kaikki mitä olet aina halunnut tietää

Julkaistu: 2018-03-26

Kirjoittanut: Saskia Salomaa

Headhunter eli suorahakukonsultti on yhä useammassa osaajahaussa mukana. Aiemmin headhunting tunnettiin lähinnä johtajien hakutapana, mutta nykyisin suorahaun kautta etsitään myös paljon asiantuntijoita. Vuonna 2016 suorahakuyritysten markkinat Suomessa olivat 63 miljoonaa euroa. Suorahaku on kasvava bisnes; nousua vuodesta 2013 oli 50%. Headhunter tuntuu kuitenkin edelleen olevan hieman mystinen hahmo. Tämän artikkelin tarkoituksena on hälventää alaan liittyviä ennakkoluuloja ja auttaa sinua ymmärtämään paremmin toimialaa.

Millaisia osaajia voi etsiä suorahaun avulla?

Headhunting sopii sekä johdon että asiantuntijoiden etsimiseen. Marblesin headhunterit etsivät eniten 2017 markkinoinnin ja myynnin digiosaajia, digitaitavat johtajia sekä teknologian ja designin asiantuntijoita.

Miksi käyttää suorahakua?

Suorahakuprojekti tuo näkyväksi sen, miten paljon rekrytointiprosessit vievät aikaa ja energiaa. Monesti ajatellaan, että rekrytointi hoituu siinä samalla muiden hommien ohessa, mutta kokemuksemme mukaan suurimmassa osassa tapauksissa rektytointiin vaatima aika aliarvioidaaan. Esimerkiksi asiantuntijatyön ohessa työstetty rekrytointiprosessi tuottaa yllättävän paljon hommia, joiden vaatima energia on pois itse asiantuntijatyöstä. Perinteinen rekrytointiprosessi koostuu eri osa-alueista, joista jokainen vaatii oman aikansa. Nämä vaiheet lienevät tuttuja sinulle:

  • Prosessin koordinointi
  • Haetun profiilin määrittely
  • Ilmoitustekstin kirjoittaminen
  • Ilmoitustekstin lisääminen verkkosivuillle + jakaminen eri kanavissa
  • Hakijoiden kysymyksiin vastaaminen
  • Hakemusten läpikäynti
  • Kalentereiden aikataulutus
  • Ensimmäisen kierroksen haastatteluihin kutsuminen
  • Kommunikaatio jatkoon valittujen ja jatkosta karsiutuneiden kanssa
  • Toisen kierroksen haastatteluihin kutsuminen
  • (Lisähaastattelukierrokset)
  • Mahdollisten soveltuvuusarviointien järjestely ja koordinointi
  • Valinta
  • Valinnasta ilmoittaminen sekä valitulle että karsiutuneille.

Kun rekrytointiprosessia hoidetaan muun työn ohella, pitää olla erityisen tarkkana asiakaskokemuksen eli hakijakokemuksen kanssa. Vaara on, että hakijoiden tiedusteluihin ei ehditä vastaamaan ja asiat menevät pieleen tässä kohtaa heikon kommunikaation vuoksi. Hakijakokemuksen kannalta on myös todella tärkeää se, että prosessissa rannalle jääneille kandidaateille jää hyvä fiilis prosessista. Saattavathan he olla avainhenkilöitä yrityksen seuraavissa hauissa. Siksi kommunikaatioon tulisi käyttää mieluummin liikaa aikaa kun liian vähän, jotta jokainen kandidaatti tietää varmasti, missä vaiheessa projektia mennään.

Jokainen rekrytointia tehnyt tietää myös sen, miten prosessi saattaa keskeytyä tai katketa jonkin täysin jonkin yrityksen sisäisen syyn takia. Esimerkiksi strategian muutos voi tulla yhtäkkiä ja keskeyttää rekrytointiprosessin. Tällöin on kommunikaatio on kahta tärkeämpää – ketäpä ei ärsyttäisi se, että ensin ollaan kauhean kiinnostuneita ja sitten ei kuulukaan yhtään mitään.

Millaisiin tilanteisiin suorahaku sopii?

Oikeanlaisten työntekijöiden löytäminen vaatii omanlaistaan osaamista. Voit olla oman alasi asiantuntija, mutta oletko myös rekrytointiprosessin asiantuntija? Kun hakemuksia tulee jopa satoja, riittääkö kaikkien läpikäymiseen resursseja? Lisäksi piiloon jäävät täysin ne, jotka eivät ole hakeneet paikkaa – kaikkein kovin osaaja ei välttämättä ole hakemuksen lähettäneiden joukossa.

Suorahaku sopii sekä tilanteisiin, joissa hakijoita on satoja (esimerkiksi tunnettujen yritysten marketing manager -haut) että tilanteisiin, kun hakijoita on erittäin vähän (esimerkiksi tuntemattomien yritysten data scientist-haut). Headhunting tavoittaa sellaisetkin henkilöt, jotka eivät joko syystä tai toisesta hakisi uutta työpaikkaa – headhunter on kuin matchmaker, joka etsii parhaiten toisilleen soveltuvat yrityksen ja työntekijän.

Headhuntingilla pystyt myös vaikuttamaan heihin, jotka eivät tunne brändiäsi, eivätkä olisi tulleet ajatelleeksi yritystäsi sopivana työnantajana. Kun brändisi on tuntematon, tarjoaa suorahaku kanavan vaikuttaa potentiaalisiin kandidaatteihin syvemmin.

Uhkaako headhunting HR:n roolia?

Useimmissa yrityksissä ei ole erillisiä rekrytoijia, vaan uusien työntekijöiden hankinta on HR:n tontilla. Tällöin suorahakua saatetaan pitää HR:n kilpailijana. Näin ei kuitenkaan ole, vaan headhunting tarjoaa HR:n käyttöön lisää resursseja. Usein HR-osaajilla on valtavasti erilaisia työtehtäviä jo pelkästään lakisääteisten velvollisuuksien hoidosta johtuen. Lisäksi heidän vastuullaan voi olla yrityksen hengen kasvattaminen, jolloin rekrytointi on vain osa työnkuvaa. Tällöin suorahakuyritys tulee HR:n apuun sekä sparraamaan että toteuttamaan rekrytointiprojekteja. Headhunting onkin parhaimmillaan HR:n tukitoiminto.

Miten suorahakuprosessi etenee?

Tärkein aloituskohta suorahakuprosessissa on brief. Siinä suorahakuyrityksen edustaja istuu alas yhdessä asiakkaan kanssa ja miettii, millaiseen rooliin hän kaipaa tekijää. Sparrauskeskustelu auttaa usein kirkastamaan vielä tarkemmin kaivattua osaamista ja rooli saattaa tämän myötä muuttua hiukan siitä, mitä asiakas alun perin ajatteli.

Kun headhunting-yritys lähtee briefin kanssa ovesta ulos, on syntynyt käsitys siitä, minkä tyyppisiä ihmisiä etsitään. Tämän jälkeen suorahakukonsultti lähtee tekemään listaa sopivista ihmisistä. Tätä listaa kutsutaan alan slangissa ns. long listiksi.

Kun long list on valmis, listaa karsitaan suorahakuyrityksen tiimillä ja valitaan ne kandidaatit, joita konsultti lähestyy. Headhunting-yritys haastattelee heidät ensin itse ja tämän jälkeen joukkoa karsitaan vielä siltä osin, ketkä lähetetään asiakkaan haastatteluun.

Tässä vaiheessa asiakkaan luona käy 3-5 kandidaattia. Usein haastattelukierroksia on enemmän kuin yksi – voi olla, että asiakkaalta haastatteluihin osallistuu useampikin henkilö.

Miten headhunting hinnoitellaan ja mistä siinä maksetaan?

Headhunting-projektin hinta voi olla joko kiinteä tai palkkaan sidottu. Suorahakuprojekti näyttää ulkopuolisen silmin kovin helpolta. Käydään toimeksianto läpi asiakkaan kanssa ja sen jälkeen kandidaatit ilmestyvät haastatteluun. Mutta mitä kaikkea kulissien takana tapahtuu? Usein asiat, jotka näyttävät pinnalta katsoen helpoilta, vaativat kaikkein eniten työtä ja asiantuntemusta.

Suorahakuyrityksen hakuprosessin lisäksi tarvitaan esimerkiksi miellyttävät toimitilat, joissa kandidaatit ensin haastatellaan. Jos kandidaatin haastattelukokemus on epämiellyttävä esimerkiksi headhunting-yrityksen haastattelutilojen sijainnin tai epätarkoituksenmukaisuuden vuoksi, saattaa prosessista ja itse asiakkaasta jäädä huono kuva, vaikka asiakas ei ole päässyt keskustelemaan kandidaatin kanssa vielä ollenkaan.

Suorahakuyrityksen tulee kannustaa konsulttejaan ammattitaidon ajan tasalla pitämiseen. Yrityksille, jotka rekrytoivat uuden talouden asiantuntijoita, on tämä erityisen tärkeää. Asiakasyrityksen on voitava luottaa siihen, että suorahakuyritys osaa arvioida hakijoiden osaamistason niin aiheessa kuin aiheessa.

Headhunting-yritykselle on myös erittäin tärkeää pitää yllä verkostoja. Tähän menee paljon aikaa: tiedetään kuka tekee, mitä ja missä. Esimerkiksi meillä Marblesilla verkostojen rakentaminen tarkoittaa muun muassa ilmaisten koulutusten järjestämistä, joka kuitenkin tuottaa kustannuksia sekä järjestämiseen käytetyn ajan että tilojen ja kouluttajan palkan muodossa.

Lisäksi on ihmisryhmiä, jotka eivät löydy LinkedInissä. Tällaisia ovat digisektorin ulkopuoliset asiantuntijat: sote-sektorin tekijät, juristit, diplomaatit ja EU-osaajat. Heidän löytämiseensä tarvitsee varata enemmän aikaa kuin vaikka esimerkiksi digital marketing managerin.

Kommunikaatioon menee myös paljon aikaa. Aiemmin mainittu aikataulujen sovittaminen sekä viestintä valintakierrokselta karsiutuneiden kandidaattien kanssa on erittäin tärkeää.

Luottamus on kaikkein tärkeintä

Suorahaun kulmakivi on luottamus. Asiakkaille on tärkeää, että headhunter kohtelee asiakkaan brändiä hyvin ja kandidaatille taas on tärkeää, että hänen tilannettaan tai tietojaan ei huudella missään yrityksen ulkopuolella.

Headhunting ja avoimet rekrytointiprosessit eivät ole toisiaan poissulkevia. Joihinkin tilanteisiin sopii ensimmäinen, toisiin jälkimmäinen.

Millaisiin tilanteisiin headhunting ei sovi?

Suorahaku on turhaa silloin, jos viimeistä päätöstä rekrytoinnista ei ole tehty. Mikään ei ole turhauttavampaa kuin se, että headhunting-yritys tekee etsimistyön, kandidaatti kiinnostuu paikasta ja sitten päätöstä rekrytoinnista ei kuitenkaan tehdä. Tästä jää myös kandidaatille helposti negatiivinen mielikuva asiakasyrityksestä.

Rekrytäänkö suorahaussa aina kilpailijalta?

Joskus headhunting-yrityksiä käytetään välikäsinä, kun halutaan kilpailijalta joku tietty työntekijä, eikä koeta, että haluttaisiin suoraan itse olla yhteydessä. Meidän näkemyksemme on kuitenkin se, että sellaiselle ihmiselle, joka sekä osaa että haluaa kasvaa uuteen rooliin, kannattaa antaa mahdollisuus. Tietysti joskus rekrytoimme ihmisen,  joka on tehnyt tismalleen samoja asioita edellisessä työpaikassa, mutta huomioimme myös kasvupotentiaalin.

Millaisia asioita sinun tulisi ottaa headhunting-toimijan kilpailutuksessa huomioon?

Kilpailuttaessasi suorahakutoimistoa kannattaa kiinnittää huomiota esimerkiksi seuraaviin asioihin.

  • Millaisia tekijöitä he ovat aiemmille asiakkailleen etsineet? Mihin he ovat erikoistuneet?
  • Miten suorahakuyrityksen prosessi toimii? Tässä on eroja. Mikä sopii teidän yrityksellenne?
  • Miten suorahakuyritys edustaa yritystänne? Kenen käsiin annatte brändinne rekrytointiprojektin ajaksi?
  • Miten suorahakuyrityksen edustajat kouluttavat itseään?

Asiantuntija!

Kiinnostaisiko saada hyödyllisiä uravinkkejä ja palkkatietoa digitalouden tehtävistä? Liity nyt Marbles-tiimin jäseneksi oikean yläkulman napista!

Työnantaja!

Kaipaisitko apua rekryämiseen? Ota yhteyttä alla olevan lomakkeen kautta! Mietitään yhdessä, miten suorahaku voisi viedä tiimisi seuraavalle tasolle.