Palkkaatteko parhaan hakijan vai parhaan osaajan?
Rekrytointi on arpapeliä - varsinkin silloin, jos toiveena on saada juuri se oikea ihminen hakemaan avointa tehtävää ilmoituksen perusteella. Miten voi varmistua siitä, että juuri se oikea osaaja näkee ilmoituksen, kiinnostuu siitä, ja hakee tehtävään? Ei mitenkään. Yrittää toki voi eri keinoin, kuten toivomalla oikein kovasti!
Rekrytointi on yksi merkittävimmistä toiminnoista monessa yrityksessä. Sen tulisi olla jopa strategista, jos yritys toimii sellaisella alalla, jossa osaajamarkkinassa käydään kovaa kilpailua yritysten kesken parhaista osaajista, ja osaajien saaminen taloon on kriittistä liiketoiminnan kasvun kannalta. Tällöin työkalupakissa tulee olla nippu moderneja rekrytointimenetelmiä. Liiketoimintaa usein kiinnostaa, tuleeko hakijoita, miten paljon, ja millaisia ne ovat. Kuinka usein käydään keskustelua hakemusten määrän sijaan siitä, mitä muuta voisi tehdä? Millaiset ovat yrityksen panostukset esimerkiksi työnantajamielikuvatyöhön, tai rekrytoijien osaamisen kehittämiseen?
Palkataanko paras hakija - vai paras osaaja? Kuinka voisi vaikuttaa siihen, että saataisiin aina paras osaaja?
Tässä pari vinkkiä.
Moderni rekrytointifunktio hyödyntää sujuvasti ainakin näitä menetelmiä:
- Moderni rekrytointimarkkinointi - digimarkkinoinnin keinoin
- Tehokas suorahaku.
Digimarkkinoinnin avulla voidaan rekrytoinnin ilosanomaa kohdistaa oikeisiin kohderyhmiin oikeissa kanavissa ilman, että tarvitaan välttämättä yhtäkään työpaikkailmoitusta ns. perinteisissä työpaikkakanavissa. Työpaikkasivustojen idea on, että henkilö hakeutuu sinne omasta aloitteestaan, jolloin jonkinlainen “tarve” tähän on yleensä olemassa. Tuo tarve ei vielä sekään tarkoita, että hän on aktiivisesti etsimässä töitä, tai lähtisi niitä jopa hakemuksella hakemaan. Siksi tarvitaan digimarkkinointia, jota tukee hyvin ja pitkäjänteisesti tehty työnantajamielikuvatyö. Pelkällä työnantajamielikuvalla ei silti vielä päästä pitkälle, jos itse rekrytoinnin menetelmiä ei ole modernisoitu. Molempia siis tarvitaan! Tämä asettaa aivan uusia osaamisvaatimuksia rekrytointien tekemiseen. Rekrytoijat voivat ottaa haltuun inbound-rekrytoinnin menetelmiä.
Suorahaku kuuluu yhtenä menetelmänä modernin rekrytoinnin työkalupakkiin. Suorahakua käytetään myös asiantuntijatason tehtäviin. Perinteiset ja pölyttyneet suorahakumallit eivät silti vastaa nykypäivän vaatimuksiin, jossa kandidaatti on kuningas ja CV-pohjia ei voi enää vaatia täyttämään suorahakuyrityksen omalle pohjalle. Suorahakua voidaan tehdä myös inhousena yrityksissä, jos osaamista on riittävästi. Suorahaku ei ole massaviestien lähettämistä linkedin:n kautta, tai ilmoituksen avaamista nettisivulle. Suorahaulla haetaan tehtävään parhaita profiileja, tehdään tarkkaa taustatutkimusta, ja otetaan kiinnostaviin henkilöihin yhteyttä. Lyhyeen yhteydenottoon tulee kontaktoijan kyetä kiteyttämään tehtävän ja yrityksen ydin.
