Kyvykkyyskonsultointi on työn muotoilua!

Seuraavassa käsittelen yrityksen kyvykkyyskonsutointia, eli Talent consultingia. Me Marblesissa kutsumme sitä myös Työn Muotoiluksi. 

Henkilöstö on yrityksen tärkein voimavara. Kyvyykyyskonsultointi auttaa organisaatioita saavuttamaan strategiset tavoitteensa kehittämällä organisaation kyvykkyyksiä ja prosesseja.

Organisaation tarpeiden arviointi

Kyvykkyyskonsultointi alkaa aina organisaation tarpeiden arvioinnista. Tavoitteiden kartoitus on tärkeää, sillä se auttaa määrittämään, mitä organisaatio haluaa saavuttaa ja millä aikavälillä. Tämä vaihe sisältää myös organisaation kulttuurin ja arvojen yhteensopivuuden tarkastelun, jotta varmistetaan, että työn tekemisen käytännöt tukevat organisaation pitkän aikavälin strategiaa.

Tämän arvioinnin avulla konsultit voivat luoda selkeän kuvan organisaation nykytilasta ja tarvittavista muutoksista, mikä luo perustan myöhemmille toimenpiteille. Arviointi toteutetaan prosessin alkuvaiheessa, mutta se jatkuu jollain tasolla toisteisesti (iteratiivisesti) konsultointiprosessin loppuun asti. 

Roolien määrittely ja profiilien rakentaminen

Kun organisaation tarpeet on arvioitu, seuraava vaihe on roolien tarkka määrittely. Konsultit auttavat organisaatiota määrittelemään roolien vastuualueet, tavoitteet ja keskeiset mittarit, joilla suoriutumista mitataan. Tämä vaihe on kriittinen, sillä se varmistaa, että roolien vaatimukset ja tavoitteet ovat selkeät sekä johdolle että mahdollisille ehdokkaille.

Samalla rakennetaan profiilit, jotka sisältävät tarvittavat taidot ja kokemukset. Tämä on ensisijaisen tärkeää rekrytointiprosessin onnistumisen kannalta, jotta voidaan varmistaa roolien vaatimukset täyttävien henkilöiden löytäminen.

Ehdokkaiden arviointi ja valinta

Ehdokkaiden arviointi on perusteellinen prosessi, joka varmistaa, että valitut henkilöt ovat parhaita mahdollisia vaihtoehtoja rooliin. Konsultit käyttävät erilaisia menetelmiä, kuten haastatteluja, psykometrisiä testejä ja 360-arviointeja, arvioidakseen ehdokkaiden teknisiä ja pehmeitä taitoja, persoonan sopivuutta, johtamiskykyä ja strategista ajattelutapaa.

Konsultit tekevät kattavan taustatutkimuksen ehdokkaista ja järjestävät haastatteluja varmistaakseen, että ehdokkaat sopivat paitsi rooliin myös yrityksen kulttuuriin ja pitkän aikavälin suunnitelmiin.

Sisäisten ja ulkoisten ehdokkaiden tasapainottaminen

Organisaatio voi löytää kaikki etsimänsä kyvykkyydet organisaation omasta henkilöstöstä. Näiden löytäminen ja tunnistaminen pohjautuu jo käytyihin tai konsultointiprosessin aikana toteutettaviin kehitys- ja palautekeskusteluihin, suorituksen seurantaan sekä työntekijöiden taitojen kartoittamiseen. Näitä voidaan tunnistaa haastattelujen ja palautekeskustelujen lisäksi erilaisilla kyselyillä ja arviointityökaluilla. Sisäisten kykyjen löytäminen omasta henkilöstöstä voi edistää työntekijöiden sitoutumista ja organisaatiokultturin jatkuvuutta.

Jos organisaation sisäisistä ehdokkaista ei löydy riittävästi osaamista, konsulttiyritykset etsivät ulkopuolisia kandidaatteja, jotka voivat tuoda uutta osaamista, ideoita ja toimintatapoja organisaatioon. Tämä tasapainottaa organisaation tarvetta uusille näkökulmille ja sisäiselle jatkuvuudelle.

Valmennus ja siirtymävaiheen tuki

Kyvykkyyskonsultointi ei välttämättä lopu valintoihin, vaan konsultit voivat jatkaa roolin ja henkilön suoriutumisen seurantaa. Valmennus ja siirtymävaiheen tuki auttavat valittuja henkilöitä sopeutumaan uusiin rooleihinsa ja organisaatioon.

Säännölliset arvioinnit ja palautteen antaminen ovat keskeisiä osia tässä vaiheessa. Konsultit voivat antaa jatkuvaa tukea ja neuvoja, mikä auttaa varmistamaan, että uusi johtaja menestyy roolissaan ja edistää organisaation strategisten tavoitteiden saavuttamista.

Meidän tulisi tavata

Huippuammattilaisen rekrytointi tai uuden strategisen tehtävän suunnittelu on sinulle pian ajankohtaista. Jos ei jo tänään, niin hyvin pian. Koska kilpailijasi tekee tätä jo.